Por que a maioria dos vídeos de treinamento falha — e como mudar isso
Imagine a cena: você está assistindo a um vídeo de treinamento obrigatório, mas, após os primeiros minutos, já está checando e-mails ou acelerando a reprodução para terminar logo.
Se isso soa familiar, saiba que você não está sozinha(o). Segundo uma pesquisa global da VEED, ferramenta de edição de vídeo online, 4 em cada 5 funcionários não prestam atenção total aos vídeos de treinamento.
Mas, antes de culpar os colaboradores, é importante entender o verdadeiro problema: os vídeos, na maioria das vezes, não são projetados para o cérebro humano aprender de forma eficaz.
Neste artigo, vamos mergulhar nos principais achados da pesquisa da VEED, explorar por que tantos vídeos falham em engajar e ensinar, e compartilhar estratégias baseadas em ciência para transformar seus conteúdos audiovisuais em ferramentas de aprendizado poderosas.
Se você trabalha com T&D ou cria materiais de capacitação, este é o guia que você precisa para repensar suas abordagens!
Neste post…
O Que a Pesquisa Revelou Sobre Vídeos de Treinamento
A VEED entrevistou 3.820 colaboradores de diferentes empresas pelo mundo para entender o que realmente funciona (ou não) em vídeos de treinamento. Os resultados são reveladores:
- Quase 80% das pessoas não dão atenção completa ao treinamento.
- 49% disseram que vídeos longos são desmotivadores.
- 30% dos jovens da Geração Z afirmaram que os vídeos não ensinam habilidades de maneira eficaz.
- 2 em cada 3 participantes consideraram seus treinamentos apenas parcialmente eficazes — ou nada eficazes.
A boa notícia? É possível consertar isso. E a chave está em entender como o cérebro aprende e aplicar princípios da neurociência e do design instrucional para criar conteúdos mais curtos, dinâmicos e envolventes.
➡️ Saiba mais: O que é Design Instrucional? Um Guia Completo
O Tempo Ideal: Quando um Vídeo Se Torna Longo Demais?
O estudo da VEED mostra que a duração é um dos principais fatores de desistência. 84% dos entrevistados preferem vídeos com menos de 15 minutos, e 56% preferem vídeos de até 5 minutos.
Vídeos acima de 15 minutos já começam a perder a atenção da audiência — e acima de 30 minutos, a chance de retenção despenca.
✅ O que fazer? Divida o conteúdo em módulos curtos e independentes, permitindo que o aprendiz consuma a informação de maneira mais flexível e sem sobrecarregar a memória de trabalho.
Retenção Além do Quiz Final: Como Fixar o Conhecimento
Quizzes ou avaliações no final do vídeo ou do módulo são comuns, mas a pesquisa revela que eles testam apenas a memória de curto prazo.
Para realmente fixar o aprendizado, é essencial adotar abordagens que favoreçam a retenção de longo prazo, como:
- Prática e recuperação espaçada: Testes rápidos ao longo do vídeo, com revisões em momentos estratégicos.
- Momentos de reflexão: Pausar para perguntas do tipo “O que você faria nesta situação?” ajuda a consolidar o aprendizado.
- Exercícios de aplicação: Encorajar o aprendiz a resolver um problema real ou simular a prática ensinada no vídeo.
👉 Dica extra: Micro-interações (como enquetes ou desafios rápidos) também ajudam a manter a atenção e reforçar o conhecimento.
Microlearning e Slow Learning: Ritmo, Contexto e Profundidade no T&D
O estudo destaca o microlearning como uma grande tendência, especialmente para gerações mais jovens. 1 em cada 4 colaboradores da Geração Z (entre 18 e 27 anos) prefere vídeos com menos de 1 minuto. Isso porque conteúdos curtos e focados permitem:
- Menor sobrecarga cognitiva, com aprendizado incremental.
- Aprendizado just-in-time, onde a pessoa consome o conteúdo quando precisa aplicá-lo.
- Flexibilidade e personalização, ajustando o ritmo de aprendizado às necessidades individuais.
👉 Boas práticas: Criar episódios curtos e sequenciais, quase como uma série, cada vídeo ensinando um ponto específico.
O Contraponto do Slow Learning
Mas e quando as habilidades necessárias exigem mais profundidade? No episódio 35 do RHadioCast (ouça aqui), Maria Achutti, CEO da NewNew Group, defende a importância do Slow Learning como complemento ao microlearning. Segundo ela:
“O slow learning entra em um lugar da empresa entender e escolher quais são as habilidades que de fato estão em falta dentro do seu ecossistema e escolher se aprofundar sobre elas.”
Ou seja, o aprendizado pode ser rápido para temas simples, mas quando a necessidade é desenvolver uma habilidade crítica ou estratégica, o ideal é que as pessoas tenham tempo e contexto para absorver o conhecimento com calma.
Exemplos práticos de Slow Learning:
- Sala de aula que gera profundidade: Workshops presenciais ou síncronos para discutir casos complexos.
- Curso com início, meio e fim que gera curiosidade: Trilhas de aprendizagem mais longas para habilidades-chave.
- Podcast com pílulas de aprendizagem: Conteúdos rápidos para consumir no dia a dia, reforçando conceitos importantes (aqui eu te convido a seguir o Rê Preto Pills, podcast de pílulas de conhecimento em T&D e Educação Corporativa!).
Aprendizado como Cultura Organizacional
Outro ponto essencial é o papel da liderança. As pessoas só valorizarão o aprendizado quando virem que líderes e times também investem tempo nisso. Criar uma cultura de aprendizagem contínua — onde o conhecimento é priorizado e compartilhado — é o que realmente transforma o T&D em um motor de crescimento para as empresas.
👉 Reflexão final: O segredo está no equilíbrio. Use o microlearning para conteúdos práticos e de rápida aplicação, mas reserve espaço para o slow learning sempre que a profundidade for essencial.
Conclusão e Material Gratuito
Os vídeos de treinamento não precisam ser uma experiência frustrante ou cansativa. Quando bem projetados — com durações adequadas, narrativa envolvente, práticas espaçadas, microlearning e, quando necessário, momentos de slow learning — eles podem se tornar uma ferramenta poderosa para impulsionar o aprendizado e a performance.
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