No post anterior, discutimos como os conceitos de upskilling e reskilling representam tanto desafios quanto oportunidades para as organizações modernas. Exploramos a importância de preparar os times para um futuro em constante mudança, abordando estratégias iniciais para identificar lacunas de habilidades e promover o aprendizado contínuo.
Agora, daremos um passo adiante ao apresentar um plano estruturado em sete etapas para criar uma estratégia avançada de upskilling. Este guia se baseia no modelo de maturidade da cultura de aprendizagem, destacando como as organizações podem evoluir de treinamentos básicos para uma cultura de aprendizado integrada ao fluxo de trabalho.
O conceito de aprendizado constante é crucial em um mundo onde mudanças tecnológicas e de mercado ocorrem a um ritmo acelerado. Uma organização com uma cultura de aprendizagem robusta não apenas se adapta, mas prospera em meio às transformações.
Neste artigo, exploraremos o Learning Culture Maturity Model e, a partir dele, desenvolveremos uma abordagem prática e estruturada para impulsionar sua estratégia de upskilling.
Nesse Post…
🎙️ Caso prefira ouvir este conteúdo:
Os 7 passos para criar uma estratégia avançada de Upskilling
1. Identifique Habilidades Futuras
Para se preparar para o futuro, é essencial identificar as competências que serão mais valiosas. Isso pode ser feito em três níveis:
- Nível da Empresa: Quais são as habilidades prioritárias para o sucesso organizacional?
- Nível da Área: Que habilidades cada departamento precisa desenvolver?
- Nível Individual: Que competências os colaboradores acreditam ser necessárias para sua evolução profissional?
Engajar lideranças e colaboradores nesse diálogo garante um levantamento completo e alinhado às necessidades. Por exemplo, converse com os líderes de Vendas na seguinte linha de raciocínio: “Precisamos entender quais são as habilidades mais importantes para as pessoas dos seus times, quais vocês entendem que são as mais críticas para o ano?”. Depois faça o mesmo com as demais áreas da empresa.
2. Avalie Habilidades Críticas
Antes de desenvolver um programa de upskilling, é crucial estabelecer uma linha de base (ou baseline, termo em inglês que você pode acabar se deparando por aí). De nada adianta pensar em um super conteúdo para um tema de trilha de aprendizagem se a pessoa estudante não for capaz de saber em que nível ela se encontrará após ter passado pelo programa.
Pergunte-se: “O que/como as pessoas faziam determinada atividade antes do programa de Upskilling? Como elas devem estar ou o que devem ser capazes de fazer após a conclusão do programa?”
Crie parâmetros objetivos para avaliar o progresso, como:
- Iniciante: Conhecimento básico.
- Intermediário: Habilidade aplicada no dia a dia.
- Avançado: Capacidade de liderar ou ensinar a competência.
3. Estabeleça Metas de Upskilling
Definir metas claras é um passo essencial para o sucesso de qualquer estratégia de upskilling. Quando bem estruturadas, essas metas fornecem um direcionamento mais assertivo e ajudam a medir o impacto das ações. Utilizar o conceito SMART (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo definido) pode ser um excelente ponto de partida para garantir que os objetivos sejam alcançáveis e alinhados às prioridades organizacionais.
Aqui estão exemplos de metas em diferentes níveis:
- Empresa: “25% da equipe dominará habilidades de Data Analytics até o final do primeiro semestre.”
- Departamento: “20% do time de marketing desenvolverá competências em análise de dados até o final do primeiro semestre.”
- Indivíduo: “Eu vou ter feito o report do mês com base no que aprendi sobre Análise de Dados até o final de Q1.”
4. Mapeie Aprendizado para Habilidades
Você definiu os parâmetros de desenvolvimento das habilidades críticas, estabeleceu as metas SMART e, agora, vai conectar o que deve ser estudado às habilidades que você quer desenvolver. Para isso, algumas sugestões são:
- Utilize plataformas de LMS (Learning Management System) para criar trilhas personalizadas (e ser capaz de medir a interação e engajamento dos alunos).
- Ofereça opções como cursos, workshops, microlearning e quaisquer outros formatos de produtos educacionais que sejam relevantes e acessíveis.
5. Meça o Progresso das Habilidades
Esta etapa é muito parecida com a parte do C do ciclo PDCA, que talvez você já tenha ouvido falar. Ou seja, é a parte de checar como está o andamento dos estudos, através da medição do seu progresso. Uma boa pedida é desenvolver dashboards para acompanhar a evolução.
Ferramentas de LMS (novamente) podem ajudar a consolidar métricas como:
- Número de cursos concluídos/iniciados;
- Avaliações de desempenho;
- Feedbacks qualitativos;
- Notas de avaliações;
- Tempo de permanência nas trilhas;
- entre outros.
6. Relacione Habilidades a Oportunidades
Beleza, seu time está capacitado, você consegue saber quem passou por qual trilha de estudos, o fluxo segue como o esperado. Mas…o que fazer com essa população de pessoas que passaram (ou estão passando) pelo processo de Upskilling? Como de fato aproveitar estes recursos?
Uma forma de canalizar e orientar como um próximo passo do processo é capacitar seus colaboradores a aplicar suas novas competências. Algumas formas de fazer isso são por meio de:
- Job rotations (oferta interna de postos de trabalho);
- Projetos interdisciplinares (ou inter-áreas/departamentos);
- Funções inovadoras que aproveitem as habilidades adquiridas (oportunidade de criação de novos cargos/postos de trabalho).
7. Comunique as Métricas de Sucesso
Esse processo todo não pode desembocar apenas na sua área (ou na área de RH). Apresente os resultados para stakeholders chave (BPs, por exemplo) e áreas que poderiam se beneficiar desse processo (toda a empresa talvez?!).
Crie (e divulgue) relatórios que demonstrem:
- Crescimento de habilidades na organização: Agora X% da empresa está capacitada sobre Comunicação Não Violenta, por exemplo;
- Impacto na retenção de talentos e no engajamento: Das pessoas que passaram e das que não passaram pela trilha sobre o tema X, percebe-se que o eNPS do primeiro grupo é maior do que o primeiro;
- Contribuições para a inovação e eficiência;
- Impacto nas taxas de turnover: Das pessoas que saíram, quantas haviam ou não passado por programas de Upskilling?
➡️ Não conhece o eNPS? Então saiba mais em “eNPS: O Termômetro do Engajamento na Sua Empresa” ou no vídeo abaixo!
Após implementar os sete passos para uma estratégia avançada de upskilling, é hora de entender como sua organização pode evoluir ainda mais.
Para isso, exploraremos o Learning Culture Maturity Model, que descreve os diferentes níveis de maturidade em uma cultura de aprendizado.
Esse modelo ajudará você a identificar onde sua organização está e como avançar rumo a uma cultura de aprendizado contínuo.
Modelo de maturidade da Cultura de Aprendizagem
O Learning Culture Maturity Model, descrito no livro The Expertise Economy, identifica quatro níveis de maturidade em uma cultura de aprendizagem organizacional:
- Compliance Training: Treinamentos obrigatórios para fins regulatórios, como prevenção de assédio e segurança no trabalho.
- Necessary Training: Aprendizados baseados em necessidades do cargo, como treinamentos em ferramentas específicas ou processos internos. Exemplo: Onboarding de novos colaboradores.
- Strategic Learning: Treinamentos que suportam iniciativas estratégicas, desenvolvendo competências necessárias para funções-chave, como liderança.
- Continuous Learning: A aprendizagem é integrada ao fluxo de trabalho, e os colaboradores reconhecem o aprendizado como parte essencial de suas atividades diárias.
Conclusão
Uma cultura de aprendizado robusta é o alicerce para o sucesso organizacional no futuro. Implementando os sete passos apresentados e avaliando a maturidade de sua organização por meio do Learning Culture Maturity Model, você poderá construir equipes mais capacitadas, engajadas e preparadas para enfrentar os desafios de um mercado em constante evolução.
E por aí, em que nível de maturidade de aprendizado sua empresa está? Compartilhe conosco nos comentários!